１．譲れな い１つを譲ってもらうために、他の譲れることを９つ譲る
学年主任は、「譲れな い１つを譲ってもらうために、他の譲れることを９つ譲る」くらいの気持ちでいなければなりません。
９は譲って（任せて）、１は揺るぎない信念のもと行動していくのです。
学年主任という立場は、どうしても気持ちが力が入ってしまい、「相手を説得しがち」になってしまいます。
その結果、学年主任の決定が学年教師の決定というような雰囲気になるときがあります。
これでは、一人一人の学年教師の力を発揮させることができません。
また、学年はうまくまわるかもしれませんが、他の教師が成長しません。
学年主任ですから、ゴールまでのレールはしっかり引かなければなりません。
しかし、レールが１本だけだと、堅苦しさを感じます。
自由度がなくなります。
少々道筋は違っても、目的が達成されるのであれば、細かい所は気にしてはいけないのです。
２．一緒になった教師でチームを作り上げていく覚悟をする
学年主任なら、一緒になった教師でチームを作り上げていく覚悟をしなければなりません。
最低の学年主任は、新年度のメンバーが決まった瞬間、
「このメンバーでやっていけるわけがない」
と、仲のいい他の教師に言います。
最低の教師です。
このような教師は、学年主任になるべきではありません。
他の教師に悪影響を与えるので、「名前だけ」の学年教師になってもらう方がましです。
「こんなメンバーでやっていけるわけがない」
ということを聞いた（感じた）他の教師はどのような気持ちになるのでしょうか。
間違いなく、やる気がなくなるでしょう。
例えば、評価育成システムで、評価Aの教師が５人、評価Bの教師が２人の学年を任されたのなら、
評価Aの教師が評価Sの活躍、評価Bの教師が評価Aの活躍をするように具体的に手立てを考えていく
のです。
これを考えるのが、プレイングマネジャーの仕事です。
プレイングマネジャーについては、プレイングマネジャーとして行動できるで記事にしています。
３．学年のメンバーが何かを提案したら、喜んで「食いつく」
学年のメンバーが何かを提案したら、「食いつく」ことが必要です。
「食いつく」振りでもいいでしょう。
特に、そのメンバーが初めて提案する場合は、必ずそうしなければなりません。
もし、他のベテランのメンバーの中に、「なんでも一言言わないと気が済まない」教師がいれば、学年がスタートする前に忠告しておきます。
忠告と言っても、「新しい提案を否定しないでください」というような言い方ではありません。
例えば、
「今度入ってくる○○先生は、とても引っ込み思案な先生なんです。私は、○○先生に前に出て、どうしても活躍してもらいたいと思っています。まだまだ経験年数が少ないので、荒い提案しかしないと思いますが、否定せずに基本的にやらせてみようと思っています。」ということを日常の会話でさらりと言っておきます。
このような話をしなければならない教師には、日頃から特にコミュニケーションをとっておかなければなりません。
また、最初に提案したことが受け入れられると、安心して仕事ができるようになります。
マズローの欲求段階説で言うと、所属の欲求、承認の欲求がより満たされた状態です。
積極的に会議で発言するようになります。
笑顔が増えます。
生徒にもよい影響を与えます。
逆に最初に提案したときに、そのアイデアが実現しなかったらどうなるでしょうか。
提案した教師は、会議で積極的に発言しなくなります。
それを見ている他の教師も発言をしなくなります。
学年主任の顔色を伺うようになります。
このような組織は停滞します。
４．脇役に徹し、他の教師が活躍できる場を創る
一流の学年主任は、脇役に徹し、他の一人一人の教師が活躍できる場を提供します。
それぞれの教師の個性や能力、得意分野を把握しているのです。
「自分が主役、自分が目立つ」ことはしません。
力があるのです。
大人なのです。